25 pratiques pour manager une équipe hybride avec succès

Le décor :

Le 17 mars 2020, confinement aidant, le télétravail jugé impossible devenait la loi. Chemin faisant, les collaborateurs ont découvert les heurs et malheurs tant du télétravail que du travail en présentiel en entreprise. Aujourd’hui entreprises comme salariés optent de plus en plus nombreux pour un modèle de travail hybride[1]. C’est une tendance de fond.

Certains collaborateurs travaillant dans l’entreprise, d’autres chez eux ou dans des tiers-lieux, à 100% ou de façon ponctuelle, l’organisation du travail traditionnelle se trouve sévèrement remise en cause. La conception même du travail s’en trouve modifiée : pour reprendre l’expression utilisée par Microsoft « Le travail n’est plus un endroit où on va, mais une chose que l’on fait ».


[1] L’étude Adecco de mai 2000 « Nouvelle normalité : définir la nouvelle ère du travail » révèle que les 3/4 des salariés considèrent que le meilleur modèle intègre à la fois travail sur site et télétravail et 80% des dirigeants sont d’accord.

25 pratiques pour manager une équipe hybride

Nota : Le mode de travail « hybride » n’a que récemment fait son apparition. Il est encore en « phase expérimentale », et, à ce titre, apprendre à manager une équipe hybride se forge par « essais et erreurs ».

Warning !

La pertinence des pratiques est intimement liée à la culture de l’entreprise, à ses manières habituelles de travailler et coopérer, à ses ressources tant financières que matérielles et humaines. Ce sont donc les intéressés qui sont les plus à même de définir ou/et inventer les « Quoi » les plus adaptés à la situation.

Il est toutefois possible de s’inspirer de pratiques expérimentées par d’autres – en sachant que le « copier/coller » pur et simple peut révéler de mauvaises surprises : ce qui fonctionne dans un environnement donné peut se révéler désastreux dans un autre.

A ce titre vous trouverez, juste ci-dessous, quelques’ unes des pratiques adoptées mais elles ne sont là que pour vous faciliter la tâche en ne partant pas d’une feuille blanche.

Pour permettre une communication efficiente

Manager une équipe hybride et conserver une communication efficiente

Pour préserver la cohésion et la dynamique de l’équipe

Manager une équipe hybride et conserver une cohésion et une dynamique d'équipe

Pour maintenir la culture de l’entreprise vivante

Manager une équipe hybride et faire vivre la culture de l'entreprise
Manager une équipe hybride et faire vivre la culture de l'entreprise

25ème pratique : adopter une démarche de gestion du changement

La technique des « petits pas », peu ambitieuse, mais plaçant les acteurs dans l’action, reste la plus efficace : un seul objectif à la fois, aussi concret, précis et rapide à obtenir que possible. C’est encore la manière la plus rapide d’avancer.

Manager une équipe hybride : apprivoiser le changement !

et, de préférence, prendre les choses dans le bon ordre

  1. Décider du « Comment » à améliorer en priorité : communication efficiente, cohésion et dynamique d’équipe ou culture de l’entreprise ?
Manager une équipe hybride : prendre le temps du recul et de la réflexion
adapté du cercle de Sinek

2. Décider l’axe d’amélioration à retenir pour servir le « Comment » retenu en phase 1.

3. Passer à l’action : « Rappelez-vous que les paroles qui ne sont suivies d’aucune action ne valent rien. » (Démosthène)

Choisir l’action à retenir en priorité

Côté finalité (le Pour Quoi) rien n’a changé : il s’agit toujours de faire avancer les projets ou maintenir la performance en permettant à « chaque talent particulier d’être aligné sur un débouché collectif « , pour reprendre la formule de François Bert.

Ce qui implique que certains objectifs (le « Pourquoi » ) soient toujours atteints malgré les difficultés.

Les défis lancés par ce nouveau monde du travail

Quatre objectifs dans la manière de « vivre ensemble » doivent être préservés pour que la finalité de l’entreprise soit pérennisée :

  1. Le maintien d’une communication efficiente alors que les collaborateurs peuvent être isolés et travaillent sur des rythmes et des créneaux horaires différents.
  2. Une cohésion d’équipe que plus rien ne vient naturellement soutenir faute de contacts informels au hasard des rencontres physiques et du fait de prises de décisions de façon collaborative rendues plus difficiles.
  3. Une dynamique d’équipe à maintenir alors que la situation rend virtuelle l’équipe et minore très sensiblement la création naturelle d’énergie au sein d’un groupe.
  4. Un partage de la culture de l’entreprise, de ses valeurs, de sa mission jusqu’alors soutenue par la manière collective de « vivre ensemble ».

Si le « Pourquoi » n’a pas changé, il faut donc que le « Comment » change !

Quels changements pour satisfaire ces quatre composantes, garantes de la qualité de vie au travail et de l’efficience de l’équipe ?

Concernant la communication efficiente : 2 changements essentiels dans la manière de travailler

  1. Faire confiance apriori et manager par le résultat : oublié le contrôle du temps de travail (au bureau ou derrière un écran). Par contre, chaque collaborateur doit savoir sur quoi travailler, où porter ses efforts et quels sont les attendus (résultats ou « livrables »). S’intéresser à la manière dont ils s’y prennent n’a de sens que lorsque le collaborateur a besoin du soutien et d’aide.
  2.  Donner à chaque collaborateur la possibilité d’avoir accès facilement et rapidement aux informations, ressources dont il a besoin, quel que soit son lieu de travail.

Concernant la cohésion et la dynamique d’équipe :  3 « préalables » à l’action

Ils seront d’un grand secours :

  1. Accorder du temps et accompagner chaque collaborateur de façon à ce qu’il se sente en sécurité.
  2. Attacher la plus grande importance à ce que l’équipe partage une vision commune – quelque chose de « plus grand que soi » – qui donne tout son sens à son travail et à celui de ses coéquipiers. Elle donne aussi à vivre le sentiment de faire partie d’un collectif.
  3.  Promouvoir une structure de travail incitant les collaborateurs à communiquer entre eux et à coopérer.  Donner des occasions de travailler ensemble sur un sujet fédérateur.

Concernant le partage de la culture de l’entreprise : 3 pratiques à promouvoir

Ces pratiques, d’utiles, deviennent indispensables de fait de l’isolement résultant du travail en distanciel.

  1. Rien de tel que les retours d’expérience réguliers avec toute l’équipe (et tant pis si ce ne peut-être qu’en visio !). Ils permettent de partager les points de vue, les enrichir, y compris la manière dont les membres de l’équipe ont travaillé – individuellement et collectivement – ce faisant, c’est la manière de vivre ensemble, la culture de l’entreprise qui se trouve interrogée. Bonus : ces retours d’expérience sont toujours l’occasion d’identifier des points de progrès et entrer dans une démarche d’amélioration continue.
  2. Mettre en place un Tableau de Bord reprenant les 2 ou 3 objectifs concrets et partagés pour une période donnée, aussi courte que possible : la technique des petits pas reste encore la méthode la plus efficace pour avancer.
  3. Organiser des évènements ou établir des rituels : la routine, dans ce cas, est pertinente.
Reste à « faire votre marché »
Bonne route en terre hybride !

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