Coronavirus et management : le jour d’après.

Une opportunité pour inventer le management de demain

La crise s’est révélée une des meilleures écoles de gestion du changement : collectivement, nous avons su nous adapter vite et bien ! L’impossible est , en un rien de temps, devenu possible.

Chacun de nous a vécu la même épreuve, découvert ses forces et ses fragilités, peut-être aussi travaillé sa résilience et grandi. Autant d’éléments nous autorisant à suffisamment retrouver confiance en nous pour prendre des risques.

Chacun de nous a aussi découvert en lui un “animal social” qui, pour s’épanouir au travail, a également besoin de liens avec les autres, de sentir qu’il appartient à une communauté. Se retrouver en un même lieu, unis par un projet commun, n’a rien de secondaire. Cela contribue grandement à donner du sens à son travail.

Enfin la finalité du travail s’est trouvée au centre des réflexions de chacun. Gagner sa vie au niveau individuel, faire des profits au niveau de l’entreprise – bullshit jobs, bullshit économy – sont des réalités largement remises en question.

Ce changement de perspectives ne sera pas spontané

Ce n’est pas gagné pour autant [1]. Des pressions conservatrices s’exercent fatalement, pour plusieurs raisons :

  • la pression économique peut prendre le dessus sur toute autre considération. Le temps est compté et se prête mal à prendre le temps de la réflexivité et de la créativité. On estimera probablement aussi que ce n’est pas le moment de se risquer sur une voie inconnue et d’expérimenter ;
  • les réflexes ont la vie dure et ce d’autant plus que, sous stress ou face à l’anxiété, ils resurgissent automatiquement. La voie réflexe est aussi la voie de fonctionnement la plus économe pour le cerveau ;
  • se comporter de manière déviante par rapport à la majorité suppose de renoncer au confort du conformisme.
[1] Une enquête d’ISG Research sur les intentions d’achat de produits et services informatiques auprès de 2.000 grandes entreprises concernées pas la migration vers le télétravail lors du confinement a montré un intérêt plus de 500 fois supérieur pour les solutions de surveillance à distance des employés et la mesure de leur productivité.

Sont en présence, d’un côté le poids et le confort des habitudes, de l’autre les aspirations des collaborateurs qui, ne l’oublions pas, sont « ceux qui font ».

Coronavirus et management : quel management le jour d'après ?

On ne va pas trouver la solution tout de suite. Elle passera fatalement :

  • par une volonté partagée de réinventer la manière dont nous vivons ensemble au travail,
  • par de l’expérimentation, pas à pas, des « essais et erreurs »,
  • et par de la coopération  et de la bienveillance pour partager les « leçons de l’expérience » et en tirer parti.

Mais on peut, d’ores et déjà, se mettre en situation de réussir cette mutation managériale.

Comment s’y prendre pour réussir ce challenge ?

Comment faire pencher la balance du côté de l’innovation managériale ?

A très court terme, il s’agit de créer de bonnes conditions de reprise du travail :

  • Prendre le temps d’un dialogue avec chacun : s’intéresser à ce que chacun a vécu pendant le confinement. Comment pourriez-vous attendre quoi que ce soit de quelqu’un si vous ne vous intéressez pas à lui ? Il importe de « laisser parler les cœurs », de prendre un temps avec les collaborateurs pour qu’ils partagent leurs ressentis , mais aussi ce qu’ils ont appris, ce dont ils sont fiers, ce qu’ils feront désormais différemment.
  • Prendre le temps d’une réunion d’équipe lors de la reprise pour aider à la remobilisation : il s’agira d’analyser ensemble ce qui va et ce qui doit être amélioré dans le travail après cette période de confinement. Ce faisant, c’est une culture de confiance et de dialogue qui se trouve initiée.
  • Créer des rituels d’échanges (par exemple, tous les vendredis en fin de journée, une réunion debout pour remplir le « cahier de réussites » de la semaine)

Ensuite, et aussi rapidement que possible, il s’agit de :

  • capitaliser sur le regain de confiance envers l’entreprise (77% des salariés), le management et les collègues (76% des managers ont plus confiance en leurs salariés et réciproquement) pour construire et déployer un projet partagé volontariste, un « soleil qui brille aux yeux de tous ». Ce peut être réalisé en cherchant avec l’équipe la réponse, faisant consensus, à la question « Que voudriez-vous que l’on dise de notre équipe ? ».
  • mettre en place une nouvelle dynamique en faisant la part belle aux espaces collaboratifs dans les bureaux comme dans les ateliers, pour favoriser les liens dans le collectif de l’équipe (notamment entre sédentaires et « nomades »), sa cohésion, et mieux répondre aux exigences d’organisation que l’autonomie accrue des collaborateurs rend nécessaire.
  • faire monter en compétence les managés pour que l’autonomie qui leur sera donnée soit couronnée de succès : communication (technique de communication non violente, par exemple), gestion des priorités, gestion de son temps. Une formation « unilatérale », uniquement à l’intention des managers, ne tient pas compte de la réalité dans sa globalité et oublie que la partie se joue à deux.
  • faire monter en compétence les managers : ce ne sont pas les propositions de formation au management qui manquent : posture de leader et de coach, outils de communication, création et maintien d’une dynamique d’équipe, gestion de son temps, etc…). mais il ne s’agit pas tant de « former » que de passer à l’action en adoptant la technique des « petits pas », la seule capable de générer de réels changements : un petit pas à la fois, répété, répété jusqu’à ce qu’il devienne réflexe (par exemple « dire bonjour à chacun le matin » ou « noter chaque soir 3 choses bien faites dans la journée et les partager) ; puis un second petit pas, etc…
Coronavirus et management : un changement en route ?

Une nouvelle façon de vivre au travail, un monde plus complexe, mais peut-être aussi plus qualitatif : une vraie chance. Il serait dommage de la laisser passer.

1 réflexion sur « Coronavirus et management : le jour d’après. »

  1. Pourquoi “le jour d’après”? pour répondre à tes questions POURQUOI!
    Devant l’inéluctabilité de cette pandémie chacun s’est retrouvé dans son silence intérieur, face aux questions fondamentales du sens de notre vie.
    Si les managers n’ont pas compris cela pour eux-mêmes et pour leurs équipes . . . . ils ne pourront pas répondre à cette nouvelle manière de vivre. Car ce n’est pas non plus le jour d’après, mais le début (ou éventuellement le retour) à des manières de vivre dans le respect des autres.
    Merci Monique pour tes clins d’œil réguliers.

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