Imaginez :
Imaginez : 
vous avez lu tous les ouvrages de management possibles, écouté nombre de conférences sur le management et vous voilÀ demain matin, pour la première fois, à la tÊte d’une équipe à laquelle on a simplement annoncé votre prise de fonction à compter de demain. Vous serez à l’aise demain matin, à l’heure de l’embauche (et même après et dans les jours qui suivent !) ?
Imaginez encore : 
vous Êtes manager, confirmé au regard du nombre d’années passées à un tel poste, mais toujours aussi mal à l’aise avec la délégation (comment leur faire confiance et dormir l’esprit tranquille ?), avec les tensions interpersonnelles (les entretiens d’évaluation, le refus face à une demande d’un collaborateur inacceptable, le conflit, l’animation d’une réunion, etc).
Un passage par la case « formation » et le tour est joué ?
Formateurs, qu’en dites-vous ?
Par exemple :
Philippe FOURTEAU, coach et formateur digne de confiance, assure en quatre jours (répartis sur plusieurs mois) transformer, pour autant qu’il le souhaite, un manager de proximité démuni en un manager mobilisant durablement ses collaborateurs.
Et c’est déjà beaucoup.
Dan LOW, fort d’une grande expérience en la matière à l’échelle internationale, a pu constater qu’À l’aide de quatre « outils », au demeurant fort simples (dont le fameux « weeweenoo – pages 3 à 7), il induit chez les dirigeants une réelle et profonde transformation dans la manière dont ils gèrent leur temps et leurs collaborateurs pour le plus grand bien des uns et des autres.
Je reconnais la prise de conscience qu’accompagne le visionnement de sa propre manière de faire lorsque la vidéo est utilisée. Je l’ai constaté lors de jeux de rôle sur l’entretien d’évaluation où, par exemple, un participant, familier des entretiens d’évaluation, a brutalement pris conscience qu’en démarrant cet entretien par l’annonce de la rémunération de l’année à venir, il signait le glas de tout échange « vrai ».
Je reconnais que 4 outils puissants comme ceux que vous fait découvrir Dan Low, utilisés de manière régulière, peuvent changer notre mental et nos manières de voir. N’est-ce pas le principe même du conditionnement ? Celui qui fait que nous avons tant de mal à nous défaire de certaines croyances pourtant toxiques (comme « je n’y arriverai jamais » ou » je n’ai pas le droit à l’erreur » ou « Tu dois faire plaisir pour Être aimé » ou….). Mais, cette fois, il s’agit de remplacer ces conditionnements néfastes par de nouveaux conditionnements qui seront, eux, bienfaisants.
Est-ce que, pour autant, une personne peu encline à développer son intelligence émotionnelle tirera profit d’une formation au management ? En ressortira-t-elle avec une profonde envie de s’interroger sur les émotions, les siennes comme celles d’autrui ? Sera-t-elle désireuse d’apprendre à bien maîtriser ses émotions dans ses relations avec autrui, de déchiffrer avec acuité les situations et les réseaux humains ? Aura-t-elle, par magie, découvert le plaisir de manager et acquis l’envie d’exceller dans ce rôle et… d’y travailler dur et sans relâche ?
Tout le monde peut-il tirer profit d’une formation au management ?
Il est permis d’en douter pour trois raisons :
- S’il suffisait d’une formation au management pour devenir un manager « aussi bon que possible », cela se saurait et toutes les entreprises seraient dotées de managers reconnus par leurs collaborateurs et à l’aise dans l’exercice de cette fonction.
- Les neurosciences nous apprennent que notre cerveau, à la naissance, est doté d’un nombre infini de synapses potentielles. Il doit faire le tri sous peine d’être submergé, d’où la création d’autoroutes dans les zones stimulées et de voies sans issues dans les zones laissées en friche. Si l’intelligence émotionnelle n’a pas été sollicitée lors des apprentissages premiers, il y a peu de chances qu’elle s’épanouisse sur le tard
- Faire évoluer un comportement est une opération de longue haleine, semée d’embûches car, sous stress, le naturel reprendra le dessus « un certain nombre de fois ». Pour vous en convaincre, regardez cette vidéo que je tiens de Patrick Visier (QPM et StressExpert)
En conclusion
Tout me semble question de degré d’exigence :
- S’il est élevé, le management devient un art et si tout le monde peut jouer de la musique, tout le monde ne peut exceller. N’est pas Martha Argerich ou Sviatoslav Richter qui veut !
- En revanche, s’il s’agit d’acquérir un certain nombre de modes opératoires, alors oui, la formation est d’une réelle efficacité ; encore que. s’exercer à maintes reprises sera probablement aussi nécessaire.
En conséquence, entre deux maux, choisir le moindre !
Si le management reste un art, si tout le monde ne peut Être virtuose, personne ne peut faire l’impasse sur les aspects techniques et le fait de parvenir à Être un « manager suffisamment bon » est déjà un grand pas en avant.
Alors vive les formations au management, surtout si les méthodes pédagogiques sont adaptées (retour au paragraphe 2 « Formateurs, qu’en dites-vous ? »).
Mais il suffit d’un peu de bon sens pour répondre : pour savoir à quoi sert quelque chose, essayez de l’enlever et de voir ce qui se passe ? Lorsque rien de visible ne se passe … c’est que cela ne servait à rien ! Que se passe-t-il lorsqu’on arrête de ‘manager’ ? En vérité, dans certains cas, sans doute pas grand-chose ? Dans bien des cas, les ‘acteurs’ pourront Être déboussolés, ayant tant pris l’habitude qu’on leur dise quoi faire au quotidien … Mais est-ce lÀ le vrai rôle des managers ? Pas étonnant que certaines organisations aient compris que ce rôle puisse Être autogéré par des acteurs responsabilisés. Un exemple maintenant bien connu est celui de 
Allez plutôt voir le Quiz vous permettant de savoir 
La formation semble alors toute indiquée.
alors certes, avec beaucoup de bonne volonté et d’efforts vous obtiendrez quelques résultats, mais ils resteront « moyens » et tout cela à quel prix ?
