Il est souvent admis que la motivation d’un salarié est fonction de son niveau de rémunération. Le lien est-il aussi direct ? Les choses ne sont-elles pas plus subtiles ?
Et si l’on se fiait à notre sens de l’observation ?
Pour ma part, que ce soit dans ma vie de manager et dans celle de consultante en management, je n’ai pas observé de corrélation entre niveau de rémunération et motivation :
– J’ai observé que la motivation des personnes n’était pas liée à leur niveau de responsabilité : quel que soit le niveau de responsabilité, on trouve des personnes motivées et d’autres qui ne le sont pas ;
– J’ai observé qu’à fonction équivalente et rémunération différente, ce n’était pas obligatoirement les personnes les mieux payées qui étaient les plus motivées ;
– J’ai observé qu’à fonction et rémunération équivalentes, certaines personnes étaient motivées et d’autres ne l’étaient pas.
Tout se passe comme si motivation et rémunération étaient indépendantes l’une de l’autre.
«Il faut tout voir ! »
Deux témoignages, recueillis à l’occasion de missions éclairent le phénomène.
– Celui d’Aurélie, en charge de la propreté d’un centre de remise en forme, repris dans mon ouvrage « Et si on décidait d’être heureux, même au travail ? » : « J’ai besoin de mon salaire, mais 100 € en plus et derrière je trime ? Il faut tout voir. Non. Ici, je suis bien. »
– Celui de Thomas, un informaticien, en charge du développement au sein d’un éditeur de logiciels de documentation, au plus fort de la guerre des talents informatiques : « Je sais, je pourrai gagner 30% de plus ailleurs, mais ici je peux être heureux durablement : j’ai un job qui me plaît, avec des enjeux significatifs, qui me permet de côtoyer des gens présentant de l’intérêt ; je peux avoir une vie familiale car, même s’il faut travailler beaucoup dans la semaine, j’ai des jours de RTT à lui consacrer. »
Autrement dit, la motivation trouve sa source dans de multiples facteurs.
Il est même probable que la rémunération joue plus comme un facteur de démotivation (si elle est nettement inférieure à celle du marché ou si elle est injuste, peu équitable) que comme un facteur de motivation.
La rémunération est une condition nécessaire (qu’elle soit dans le marché et équitable), mais non suffisante.
« On ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif »
On ne motive pas durablement quelqu‘un à l’aide d’une augmentation ; ou alors il faut être prêt à renouveler très régulièrement l’augmentation. Pourquoi ? Parce qu’il s’agit d’une motivation « extrinsèque », qui provient de l’environnement : un bâton ou une carotte…
Que la sanction ou la récompense viennent à manquer et la motivation chute aussitôt.
La « vraie » motivation vient de l’intérieur,
de ce dont la personne a naturellement « envie » :
sa passion, ce qui lui procure de la satisfaction ou du plaisir
Alors ?
Une rémunération a minima dans le marché et, dans l’entreprise, équitable
et « cap toute » sur les facteurs de motivation intrinsèques
par voie de conséquence sur…. la qualité du management.