Archives de catégorie : Manager demain

25 pratiques pour manager une équipe hybride avec succès

Le décor :

Le 17 mars 2020, confinement aidant, le télétravail jugé impossible devenait la loi. Chemin faisant, les collaborateurs ont découvert les heurs et malheurs tant du télétravail que du travail en présentiel en entreprise. Aujourd’hui entreprises comme salariés optent de plus en plus nombreux pour un modèle de travail hybride[1]. C’est une tendance de fond.

Certains collaborateurs travaillant dans l’entreprise, d’autres chez eux ou dans des tiers-lieux, à 100% ou de façon ponctuelle, l’organisation du travail traditionnelle se trouve sévèrement remise en cause. La conception même du travail s’en trouve modifiée : pour reprendre l’expression utilisée par Microsoft « Le travail n’est plus un endroit où on va, mais une chose que l’on fait ».


[1] L’étude Adecco de mai 2000 « Nouvelle normalité : définir la nouvelle ère du travail » révèle que les 3/4 des salariés considèrent que le meilleur modèle intègre à la fois travail sur site et télétravail et 80% des dirigeants sont d’accord.

25 pratiques pour manager une équipe hybride

Nota : Le mode de travail « hybride » n’a que récemment fait son apparition. Il est encore en « phase expérimentale », et, à ce titre, apprendre à manager une équipe hybride se forge par « essais et erreurs ».

Warning !

La pertinence des pratiques est intimement liée à la culture de l’entreprise, à ses manières habituelles de travailler et coopérer, à ses ressources tant financières que matérielles et humaines. Ce sont donc les intéressés qui sont les plus à même de définir ou/et inventer les « Quoi » les plus adaptés à la situation.

Il est toutefois possible de s’inspirer de pratiques expérimentées par d’autres – en sachant que le « copier/coller » pur et simple peut révéler de mauvaises surprises : ce qui fonctionne dans un environnement donné peut se révéler désastreux dans un autre.

A ce titre vous trouverez, juste ci-dessous, quelques’ unes des pratiques adoptées mais elles ne sont là que pour vous faciliter la tâche en ne partant pas d’une feuille blanche.

Pour permettre une communication efficiente

Manager une équipe hybride et conserver une communication efficiente

Pour préserver la cohésion et la dynamique de l’équipe

Manager une équipe hybride et conserver une cohésion et une dynamique d'équipe

Pour maintenir la culture de l’entreprise vivante

Manager une équipe hybride et faire vivre la culture de l'entreprise
Manager une équipe hybride et faire vivre la culture de l'entreprise

25ème pratique : adopter une démarche de gestion du changement

La technique des « petits pas », peu ambitieuse, mais plaçant les acteurs dans l’action, reste la plus efficace : un seul objectif à la fois, aussi concret, précis et rapide à obtenir que possible. C’est encore la manière la plus rapide d’avancer.

Manager une équipe hybride : apprivoiser le changement !

et, de préférence, prendre les choses dans le bon ordre

  1. Décider du « Comment » à améliorer en priorité : communication efficiente, cohésion et dynamique d’équipe ou culture de l’entreprise ?
Manager une équipe hybride : prendre le temps du recul et de la réflexion
adapté du cercle de Sinek

2. Décider l’axe d’amélioration à retenir pour servir le « Comment » retenu en phase 1.

3. Passer à l’action : « Rappelez-vous que les paroles qui ne sont suivies d’aucune action ne valent rien. » (Démosthène)

Choisir l’action à retenir en priorité

Côté finalité (le Pour Quoi) rien n’a changé : il s’agit toujours de faire avancer les projets ou maintenir la performance en permettant à « chaque talent particulier d’être aligné sur un débouché collectif « , pour reprendre la formule de François Bert.

Ce qui implique que certains objectifs (le « Pourquoi » ) soient toujours atteints malgré les difficultés.

Les défis lancés par ce nouveau monde du travail

Quatre objectifs dans la manière de « vivre ensemble » doivent être préservés pour que la finalité de l’entreprise soit pérennisée :

  1. Le maintien d’une communication efficiente alors que les collaborateurs peuvent être isolés et travaillent sur des rythmes et des créneaux horaires différents.
  2. Une cohésion d’équipe que plus rien ne vient naturellement soutenir faute de contacts informels au hasard des rencontres physiques et du fait de prises de décisions de façon collaborative rendues plus difficiles.
  3. Une dynamique d’équipe à maintenir alors que la situation rend virtuelle l’équipe et minore très sensiblement la création naturelle d’énergie au sein d’un groupe.
  4. Un partage de la culture de l’entreprise, de ses valeurs, de sa mission jusqu’alors soutenue par la manière collective de « vivre ensemble ».

Si le « Pourquoi » n’a pas changé, il faut donc que le « Comment » change !

Quels changements pour satisfaire ces quatre composantes, garantes de la qualité de vie au travail et de l’efficience de l’équipe ?

Concernant la communication efficiente : 2 changements essentiels dans la manière de travailler

  1. Faire confiance apriori et manager par le résultat : oublié le contrôle du temps de travail (au bureau ou derrière un écran). Par contre, chaque collaborateur doit savoir sur quoi travailler, où porter ses efforts et quels sont les attendus (résultats ou « livrables »). S’intéresser à la manière dont ils s’y prennent n’a de sens que lorsque le collaborateur a besoin du soutien et d’aide.
  2.  Donner à chaque collaborateur la possibilité d’avoir accès facilement et rapidement aux informations, ressources dont il a besoin, quel que soit son lieu de travail.

Concernant la cohésion et la dynamique d’équipe :  3 « préalables » à l’action

Ils seront d’un grand secours :

  1. Accorder du temps et accompagner chaque collaborateur de façon à ce qu’il se sente en sécurité.
  2. Attacher la plus grande importance à ce que l’équipe partage une vision commune – quelque chose de « plus grand que soi » – qui donne tout son sens à son travail et à celui de ses coéquipiers. Elle donne aussi à vivre le sentiment de faire partie d’un collectif.
  3.  Promouvoir une structure de travail incitant les collaborateurs à communiquer entre eux et à coopérer.  Donner des occasions de travailler ensemble sur un sujet fédérateur.

Concernant le partage de la culture de l’entreprise : 3 pratiques à promouvoir

Ces pratiques, d’utiles, deviennent indispensables de fait de l’isolement résultant du travail en distanciel.

  1. Rien de tel que les retours d’expérience réguliers avec toute l’équipe (et tant pis si ce ne peut-être qu’en visio !). Ils permettent de partager les points de vue, les enrichir, y compris la manière dont les membres de l’équipe ont travaillé – individuellement et collectivement – ce faisant, c’est la manière de vivre ensemble, la culture de l’entreprise qui se trouve interrogée. Bonus : ces retours d’expérience sont toujours l’occasion d’identifier des points de progrès et entrer dans une démarche d’amélioration continue.
  2. Mettre en place un Tableau de Bord reprenant les 2 ou 3 objectifs concrets et partagés pour une période donnée, aussi courte que possible : la technique des petits pas reste encore la méthode la plus efficace pour avancer.
  3. Organiser des évènements ou établir des rituels : la routine, dans ce cas, est pertinente.
Reste à « faire votre marché »
Bonne route en terre hybride !

Salon du management

Un Salon du Management, j’en rêvais, ils l’ont fait !

Le Management des Ressources Humaines avait bien chaque année son salon, mais management des ressources humaines et management d’une équipe au quotidien sont deux choses différentes. Côté  management opérationnel, jusqu’à l’année dernière, je restais sur ma faim. En 2017, Philippe DETRIE remédiait à cette carence. Succès au rendez-vous, et, cette année 2018, le Salon du Management s’installe comme le rendez-vous annuel du management.

A mon programme de novembre dernier donc,

une visite au Salon du management.

L’objet du salon :

  • l’état de l’art du management : de quoi piquer la curiosité de qui a publié en 2014 « L’art du management. En finir avec les idées reçues ! » ;
  • et l’innovation managériale : suspens pour moi car « Manager, faites de votre équipe une dream team » sorti en octobre dernier, interroge et souvent déconstruit les habitudes et modes managériales, pour mieux les reconstruire en faisant appel à l’intelligence collective des acteurs de terrain et repousser les limites. Ce salon me réserve-t-il des surprises ?

Où ?

A la cité de la Mode et du Design.

Un lieu tout désigné, mais que retenir ?

  • la Mode et la déception est assurée
  • ou le Design autorisant tous les espoirs

Ma participation au premier salon du management en 2017, le programme de ce nouveau salon me font opter pour la version « Design » et me voilà en route, de ma banlieue tourangelle, pour deux journées parisiennes.

Dans ma besace, au retour ?

Bien sûr, parmi 80 conférences et ateliers, j’ai fait des choix et, de ce fait, ma perception est donc tout à la fois tronquée et subjective. Je l’assume et m’autorise malgré cela à la partager.

En toute modestie, je n’y ai pas glané de quoi remettre en cause mes convictions managériales, même si elles ne sont pas souvent orthodoxes. Le bon sens (que je partage) en sort vainqueur. Et les pratiques å promouvoir, pour être innovantes au regard des pratiques actuelles, tombent aussi sous le sens.

Ce que je retiens est ailleurs, dans la conception et la réalisation du salon lui-même qui donnent à voir ce que pourrait être un lieu de travail bienfaisant. Cela valait bien le détour.

Leçon n°1 : de vraies pratiques innovantes

  • Une « cluédie » musicale. Tapez « Cluedie » sur Google, même lui ne connait pas ! La cluédie tient du jeu de société Cluedo et de la comédie. Elle était tirée du roman de Philippe Détrie « Le Codir m’a tuer », mis en musique par Hervé Sérieyx. Et les participants à cette plénière ont eu le plaisir de jouer les Sherlock Holmes à trois reprises.
salon du management : cluédie musicale, une première.
  •  Une plénière inversée et participative dont ont émergé des idées pour le management de demain, hiérarchisées ensuite à partir de votes de l’ensemble des participants.

On se prend à imaginer :

  • Une action formation collective basée sur une « cluédie ». Ce pourrait être cette cluédie avec pour fil directeur « le Codir m’a tuer » pour illustrer et faire prendre conscience de l’impact des comportements de chacun sur autrui, inciter à s’interroger sur le sens de l’aventure collective qui sous-tend l’entreprise ou amorcer la constitution d’une équipe digne de ce nom.
  • une grand’messe d’entreprise inversée, une conduite du changement inversée (j’ai vécu en tant que manager !), un management d’équipe inversé, … un entretien d’évaluation inversé peut-être ?

Leçon n°2 :  Une organisation réellement apprenante donnée à voir

Chacun de nous a pu, à de multiples reprises, constater et même participer à l’élaboration de plans d’actions très pertinents mais restés lettre morte. (à supposer encore que le temps  et l’humilité nécessaires à un retour d’expérience circonstancié aient bien été au rendez-vous).

Ici, l’on n’a pas parlé d’entreprise apprenante, mais on a fait vivre  le concept ! Entre la version 1 et la version 2 du salon, les leçons de l’expérience ont non seulement été tirées (l’humilité était au rendez-vous), mais  les corrections ont été apportées.

  • Un espace restauration qui avait manqué en 2017 a été créé ; confié au chantier Relais Restauration, il est une traduction dans les faits d’un engagement plus parlant que tous les discours sur la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (qui, d’ailleurs, nous ont été épargnés) ;
  • Un rééquilibrage des espaces dédiés aux différentes activités, probablement fruit des leçons de l’expérience de l’année passée ;
  • La création d’espaces « well working » pour faire une pause, échanger, se retrouver ou travailler ,;
  • Un contrôle accru du respect des timing au moyen d’annonces micro rappelant les activités à venir cinq minutes avant l’heure dite (déplaisant pour l’animateur et les participants de l’activité devant prendre fin, mais efficace) ;
  •  Et le diable étant dans les détails, certainement beaucoup d’autres améliorations qui m’ont échappé.

Apprendre de l’expérience est une idée vieille comme le monde. Sa pratique trône bien souvent au rayon des bonnes intentions restées lettre morte. Ne pas l’y remiser n’est pas une fatalité : preuve par l’exemple.

Leçon n°3 : Le parti pris du vécu plus que des discours convenus

Beaucoup de conférences, de formations en salle, font la part belle aux idées, préconisations, réflexions au demeurant fort riches. Nous aimons particulièrement, nous Français, théoriser, conceptualiser, argumenter. Ensuite, le chemin des idées à l’action se révèle quelque peu chaotique ; la mise en œuvre est le parent pauvre. Ce qui n’a rien d’anormal car entre idée et pratique, il y a comme un gouffre : les chausse-trappes ne manquent pas.

Ce salon a fait le choix du chemin inverse :

  • Les conférences, elles, font la part belle aux témoignages partagés par ceux-là même qui ont expérimenté, « les pieds dans la boue ». Pas de vœux pieux, de discours convenus, mais des récits de vécus qui donnent envie » de s’y risquer. La plénière consacrée à « l’émotion, passager clandestin de nos décisions » à laquelle j’ai assisté en atteste déjà grandement. Que l’un des intervenants ne soit autre qu’Atanase Périfan, ni manager ni consultant en management, mais créateur de la fête des voisins, donnait aussi le ton : au menu, avant tout, convictions, savoir-être, et benchmarking (ce qui n’exclut pas la compétence !). Et à l’arrivée, salle comble du début à la fin de la plénière.
salon du management 2018 - une plénière
  • Les ateliers aussi enrichissants qu’insolites confirmaient : vous êtes sollicités, participez, expérimentez. Résultat : l’envie pointe le nez et le passage à l’action, même timide, a des chances de se frayer un chemin. Les trois ateliers auxquels j’ai participé ont tenu ces promesses :
  • « Les 9 principes de management inspirés de la société des indiens Kogis » était animé par Eric Julien. Il a découvert leurs pratiques alors que, en 1986, à 4.500m d’altitude au nord de la Colombie, souffrant d’un œdème pulmonaire qui le condamnait, il avait été recueilli et soigné par ce peuple colombien. En 1995 il retournera en Colombie pour retrouver ceux qui l’ont sauvé et depuis œuvre pour les aider à récupérer leurs terres. Autant dire qu’il a vécu « de l’intérieur » leur manière de vivre au service de l’harmonie au sein de leur communauté et avec la nature.
  • L’atelier « Enchantons-nous » a été l’occasion d’expérimenter « en vraie grandeur » l’impact de la pratique collective du chant. L’on y découvre aussi le plaisir de chanter à l’unisson (à 2 ou 3 voix, même !) dont on « sent » bien le pouvoir de faire naître une cohésion d’équipe.
  • Avec l’atelier « Oser mettre sa vulnérabilité au service de sa puissance de manager » Nathalie Colin et Marylyne Declercq nous ont, sans même un échauffement, fait sortir de notre zone de confort pour plonger dans le grand bain de la vulnérabilité. Nous en sommes ressorties, ma complice et moi, revigorées et même mises en joie !

Au final : Un salon où il fait bon vivre !

Une démonstration « in vivo » de ce qui autorise une vraie Qualité de Vie au travail :
  • Convivialité, ambiance chaleureuse, atmosphère positive : de quoi puiser une énergie positive ;
  • Côté intervenants : professionnalisme incontestable, mais pas de syndrome de supériorité, juste le plaisir de partager !
  • Des sourires à tous les coins de stand : ils avaient tous l’air d’aimer leur job, d’avoir plaisir à être là ;
  • Une multitude d’activités de diverses natures (animations, labs, plénières, tables rondes, ateliers, prix, …) laissant à chacun la possibilité de faire son marché, en fonction de ses propres préférences.
Et la démonstration que l’on peut être sérieux sans se prendre au sérieux
et que l’humour est un puissant adjuvant de la bonne humeur.
  • PlayItAgain l’a prouvé en confiant à Henri le soin de cirer les pompes des visiteurs, et à Francis celui de confesser leurs « pêchés managériaux »
  • Le spitch « moi PDG » de Juliana Dethune, axé sur le sens au travail, ne manquait pas non plus d’humour comme en témoigne Eric Grelet qui croquait en live les déclarations des 5 nominés du pitch « moi PDG » (sur le thème imposé « Que feriez-vous en matière de management si vous étiez PDG ?).

Au fond, c’est simple !

Plus besoin de lire tous ces ouvrages sur le management (sauf les miens, bien sûr !)

« Il n’y a plus qu’à », en entreprise, benchmarker et copier le Salon du Management et la Qualité de Vie au Travail sera pour demain !

En tous cas, ce qui est certain, c'est que

" L’exemple n’est pas le meilleur moyen de convaincre, c’est le seul."  (Gandhi)     

                       Je reviens du Salon convaincue.