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Pourquoi le management des talents vaut bien la gestion des compétences ?

Talent et compétence : ne pas confondre !

Le talent, c’est “être doué pour”

Le talent est une aptitude, une prédisposition pour une activité particulière. ’est « être doué pour ».  A titre d’exemple,

sens de la mécanique

L’habileté manuelle, l’habileté verbale, le sens de la médiation, la capacité à susciter l’enthousiasme, sont des talents.

sens de la médiation

La compétence, c’est “être capable de “

La compétence est ce que l’on sait faire en situation. C’est ce qui “ permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée“.[1]

C’est « être capable de » mobiliser et combiner un ensemble de ressources pertinentes (savoirs, savoir-faire, savoir-être, réseaux de ressources…), pour, dans une situation donnée, produire des résultats conformes aux attentes.

                        

Être capable de diagnostiquer rapidement un dysfonctionnement sur une machine de conditionnement au sein de tel atelier, de comprendre une notice technique en langue anglaise relative à un matériel informatique, de mener une négociation avec tel type d’interlocuteurs dans tel contexte, sont des exemples de compétences.

[1] définition tirée du Traité des sciences et des techniques de la Formation de Philippe Carré et Pierre Caspar.

Talents et compétences sont à l’origine de nos points forts.

Le talent est inné, immuable, non mesurable, non transférable puisqu’il est propre à la personne.

La compétence, à l’inverse, s’acquiert, demande du travail pour être développée et de l’entretien pour rester à un bon niveau. Elle est mesurable via l’atteinte d’objectifs et peut être « enseignée ».

Talent et compétence se conjuguent de manière très sympathique pour créer, chez une personne, un point fort.

Transfomer talent et compétence en point fort

Cette conjugaison peut s’énoncer sous la forme  d’une équation[2] :

NC = IT x QTr

où NC est le niveau de compétence, IT l’intensité des talents, QTr la quantité de travail fourni pour développer la compétence.

Pour développer un bon niveau de compétence dans une activité, du travail sera nécessaire. Mais ce travail est beaucoup plus aisé et rapide lorsque l’on possède la plupart des talents pertinents pour cette activité. D’où l’intérêt de s’intéresser au management des talents et non au seul management des compétences.

[2] formule que je dois à Philippe FOURTEAU

Pourquoi s’intéresser aux talents ?

Pourquoi vouloir dépasser la gestion des compétences en s’intéressant maintenant au management des talents ?

Parce que tout le monde y gagne.

La personne y gagne

Parce que s’appuyer sur ses talents permet d’apprendre plus vite, de mieux réussir et de ne jamais se lasser de se livrer aux activités faisant appel à ses talents. Présenter dans une activité donnée ces trois caractéristiques est révélateur de l’exercice un talent.

Comment identifier ses talents ?

Exercer ses talents est source de bien-vivre son travail (à ce sujet, vous pouvez tester par vous-même sur ce blog). Quand une personne mène une activité où elle exerce ses talents et ses compétences, cette personne se sent pleine d’énergie, prend plaisir à ce qu’elle fait, est totalement absorbée par ce qu’elle fait, ne voit pas le temps passer et est particulièrement efficace.

A titre d’illustration, regardez, en l’écoutant jouer, ce jeune enfant surpris dans un des magasins « club-entrepôt » de Costco. Il est totalement insensible au bruit et aux mouvements autour de lui, complètement absorbé par son jeu pianistique. Il est “doué pour” !

[vous retrouverez cette vidéo sur dailymotion]

L’entreprise y gagne

En effet :

    • Auparavant, dans un monde stable, la formation permettait d’acquérir une qualification – dont les Conventions Collectives Nationales rendaient compte – qui allait être sollicitée toute sa vie professionnelle durant.
    • Puis le monde est devenu hyperconcurrentiel ; la qualification ne suffit plus. Il faut « faire la différence », être meilleur que les autres et pour cela il faut développer des compétences, voire même de l’expertise. Et on a vu se développer des démarches compétences.
  • Aujourd’hui le changement est devenu la norme, l’avenir est incertain, tout va de plus en plus vite, l’adaptation devient indispensable : maintien de l’employabilité pour chacun, capacité à innover pour l’entreprise. Qualification et compétences acquises à un moment donné deviennent obsolètes. Les talents, pérennes et utiles dans de multiples situations, apportent une solution (voir mon post à ce sujet) .

 Conjuguer management des talents et gestion des compétences

Comment identifier les talents ?

Les siens ou ceux de ses collaborateurs

Une façon simple de procéder consiste à questionner des personnes de confiance tant dans son environnement professionnel que personnel. Pourquoi? Parce qu’on ne peut être conscient de son talent, puisque pour soi, c’est facile. Ce sont les autres qui le voient car ils savent que, pour eux, ce n’est pas si facile que ça ! En général, les avis convergent et vous permettent de savoir ce pour quoi vous êtes particulièrement doué.

Une autre façon de les découvrir est de partir de ce que l’on aime faire, de son ressenti : c’est la clé. Qu’est-ce que j’aime faire ?

Deux méthodes pour identifier ses talents

Et si l’on est manager et que l’on souhaite valoriser les talents de ses collaborateurs, c’est pareil ! Il faut partir de ce qu’ils aiment faire dans leur vie professionnelle comme personnelle. Les managers directs sont d’ailleurs les mieux placés pour gérer talents et compétences dans leur équipe et les premiers intéressés par ce qui peut améliorer ambiance et résultats. Au plan pratique, vous trouverez conseils et suggestions sur le blog DXEM.

Les talents clés pour l’entreprise

Une entreprise va s’intéresser aux talents majeurs, à ceux qui sont clés pour elle. Un référentiel de talents peut aider à les identifier. Il existe de nombreux référentiels des talents. La difficulté d’utilisation vient de ce que l’on se trouve assez rapidement face à une liste de talents à la Prévert, avec, pour corollaire, une description totalement irréaliste de profils à rechercher.

Pour pallier à cette difficulté, je propose dans un de mes ouvrages[3] un référentiel tirés de travaux reconnus (Howard Gardner, Daniel Goleman, Gallup), mais proposant une approche différente. Il part de l’amont, de la question « POUR QUOI? », quelle finalité, le QUOI ne venant qu’après avoir répondu à cette première question. Cette approche amène à s’interroger sur les talents au regard de leur utilité et à privilégier les essentiels : pour le métier exercé, le rôle exercé et au regard de la culture de l’entreprise.

Conduire le management des talents en entreprise

Et plutôt que « d’aller à la pêche aux talents » de manière aléatoire, il s’agit de s’interroger sur ce que l’entreprise apprécie particulièrement:

  • En termes de comportement (autonomie, discipline…)
  • Dans l’exercice des principaux rôles (directeurs, managers intermédiaires, managers de proximité, coéquipier)
  • Dans l’exercice d’un métier donné.

Dès lors, il est plus aisé d’isoler les 5 ou 6 talents clés à privilégier dans le cadre de l’entreprise, pour un rôle et pour un métier donnés. Et le management des talents devient une entreprise réaliste.

[3] Et si on décidait d’être heureux, même au travail ? Chapitre “Ramer dans le sens du courant”

et maintenant ?

Illustration tirée de « L’art du management. En finir avec les idées reçues ! » que je dois à Raphaël, un enfant d’une huitaine d’années fréquentant le Centre social Maryse Bastié de Tours

Gérer les talents, clé de la réussite

En préambule : de quoi parle-t-on ?

L’on voit souvent et indifféremment employés, les intitulés « gestion des compétences » et « gestion des talents ». Il y a pourtant une différence de taille entre « compétences » et « talents » ! On peut être compétent dans un domaine sans pour autant y être talentueux et on peut être talentueux dans un domaine sans pour autant y être compétent.

La compétence,

C’est ce qui « permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacités de manière intégrée » [ définition donnée par G. Le Boterf].

processus d'acquisition de compétences

C’est ce qui permet de savoir comment faire quand on ne vous dit pas comment faire ou que la situation est inédite.

Par exemple : compétence du danseur de tango

« Le vrai danseur de tango d’Argentine ne danse jamais le même enchaînement, cela dépend de sa cavalière »

Le talent,

C’est une prédisposition naturelle, le fait d’être « doué pour… » ; ce qui permettra à l’individu « doué pour » d’obtenir une performance exceptionnelle.

A quoi reconnaît-on que l’on a un talent ?

Souvent le détenteur d’un talent ne se rend pas compte qu’il est doué. Pourquoi ? Parce que la personne douée ne voit dans sa manière de faire qu’un mode de fonctionnement normal tant il lui est naturel.

Une façon détournée d’identifier vos talents consiste à vérifier que la réponse à trois questions successives est positive1 :

dans le domaine concerné,

  • Apprenez-vous plus vite que les autres ?
  • Réussissez-vous plutôt mieux que les autres ?
  • Pouvez-vous exercer ce talent sans jamais vous en lasser ?

Une autre façon de faire est d’interroger les personnes qui vous connaissent bien sur ce que vous savez particulièrement bien faire et faites mieux que les autres.

S’intéresser à la gestion des talents au moins autant qu’aux référentiels de compétences.

Pourquoi ?

Tout simplement parce que le monde évolue, le rythme des changements s’accélère, les évolutions techniques sont constantes.

Le temps des compétences au long cours semble bien avoir vécu…

S’adapter en permanence devient la norme pour les entreprises. S’en suit, dans bon nombre de configurations, la nécessité de délaisser les organisations tayloriennes répondant à la mise en œuvre de process stables pour adopter un fonctionnement en mode projet, chaque projet étant spécifique et nécessitant une adaptation tout aussi spécifique.

Partant, les compétences demandent, a minima, à être adaptées et de plus en plus souvent deviennent rapidement obsolètes. Qui peut encore s’intéresser au minitel ou aux machines à écrire à boule ? Qui se sert encore d’un fax ? Les techniques de vente des années 1990 sont totalement dépassées ; les techniques de référencement sur le Web sont en constante évolution, etc.obsolescence des compétences vue par Constructys

Les talents, eux, sont pérennes et utiles dans de multiples situations

Ce sont les talents, les prédispositions naturelles, qui offrent la meilleure garantie d’adaptation ; Un talent donné peut trouver beaucoup de champs d’application.

Un exemple : l’habilité motrice est un talent, la personne qui en dispose est habile manuellement, maîtrise ses mouvements et leur coordination, exécute des gestes avec grande précision. Ce talent est utile dans beaucoup de professions : horloger, dentiste, couturier, chirurgien, mécanicien, opticien lunetier, électronicien, ébéniste, prothésiste dentaire,les métiers d’art souvent,  etc.
Un autre exemple ? L’intelligence spatiale, celle qui permet de lire des plans avec facilité, de visualiser immédiatement dans l’espace les objets, leurs dimensions, leurs positionnements est précieuse dans de nombreux métiers :sculpteur, géologue, dessinateur industriel, peintre, géographe, architecte, photographe, pilote d'avion, etc.

Chaque talent a ainsi de multiples domaines d’application.

Cerises sur le gâteau :

1. Rappelez-vous, solliciter un de ses talents permet d’apprendre vite, de réussir, de prendre plaisir à l’exercer. Tout le monde gagne à s’intéresser aux talents. Vous en premier : Monique Mattera en fait une démonstration aussi rapide que convaincante dans son article “Avez-vous du talent ?”  

2 . Exercer ses talents autorise les rêves les plus fous : Baptiste DRET, reprend dans un article sur « les 10 modèles de réussite qui vont inspirer l’entrepreneur qui est en vous », trois modèles reposant sur l’appel à ses talents :

  • Détourner ses passions en projets extraordinaires [passion et talents se rejoignent] comme les sœurs Fanny et Amandine Péchiodat, dont la newsletter My Little Paris a maintenant plus d’un million d’abonnés (et a été rachetée par Au Féminin à 60% près de 24 millions d’euros).
  • S’associer pour profiter d’une plus grande palette de compétences [compétences entendues au sens des talents], comme Jacques-Antoine Granjon, fondateur de Vente privée, leader de la vente événementielle de grandes marques sur internet, dont le succès est dû à sa solide association avec 7 autres personnes.
  • Suivre son intuition et surtout garder confiance en soi [=croire en ses talents], comme Thibaud Elziere et Oleg Tscheltzoff, créateurs de Fotolia, banque d’images libres de droit mises à la vente, plateforme aujourd’hui leader sur le marché européen

3.  Bonne nouvelle : Tout le monde a des talents

et pour vous aider à les découvrir, je vous propose :

  • un mode opératoire simple au paragraphe “comment identifier les talents” de mon article ” Pourquoi  le management des talents vaut bien la gestion des compétences ?”
  • deux lectures :

Tout le monde a des talents   et   Découvrez vos points forts

gestion des talents, une affaire de dons personnels.              Découvrez vos points forts

Simplement :

  • Si vous demandez à un poisson de grimper aux arbres, il se croira stupide tout comme un écureuil plongé en eaux vives sera incapable de s’y sentir à l’aise et se croira, à cet égard, également stupide.
  • Si vous ne sollicitez jamais vos talents, vous croirez que vous n’avez pas de talents; mais c’est faux, ce qu’illustre magnifiquement cette vieille légende indienne

Un brave trouva un jour un œuf d’aigle, et le déposa dans le nid d’une « poule de prairie ». L’aiglon vit le jour au milieu d’une portée de poussins de prairie, et grandit avec eux.

Toute sa vie, l’aigle fit ce qu’une poule de prairie fait normalement. Il chercha dans la terre des insectes et de la nourriture. Il caqueta de la même façon qu’une poule de prairie. Et, lorsqu’il volait, c’était dans un nuage de plumes et sur quelques mètres à peine. Après tout, c’est ainsi que les poules de prairie sont censées voler.

Les années passèrent. Et l’aigle devint très vieux. Un jour, il vit un oiseau magnifique planer dans un ciel sans nuage. S’élevant avec grâce, il profitait des courants ascendants, faisant à peine bouger ses magnifiques ailes dorées.

“Quel oiseau splendide !” dit notre aigle à ses voisins. “Qu’est-ce que c’est ?”

“C’est un Aigle, le roi des oiseaux,” caqueta sa voisine. “Mais il ne sert à rien d’y penser à deux fois. Tu ne seras jamais un aigle.”

Ainsi, l’aigle n’y pensa jamais à deux fois. Il mourut, en pensant qu’il était une poule de prairie.

Découvrez l’aigle qui sommeille en vous

 sollicitez vos talents !

et si vous êtes manager, sollicitez les talents de vos collaborateurs plutôt que d’essayer de corriger leurs points faibles.


1 d’après Gallup.

Tout comprendre de la gestion du temps

Dans le monde de la formation, la gestion du temps fait recette. Comme le marronnier se révèle « l’arme fatale du journaliste en panne d’inspiration », on en viendrait presque à penser que la formation à la gestion du temps pourrait bien constituer un incontournable pour organisme de formation en mal de programme de stages ou… de stagiaires !

Reprenons donc au point de départ : vous êtes débordé(e) – comme moi ! – peut-être même stressé plus souvent qu’à votre tour et vous voulez en sortir. D’ailleurs votre responsable vous le demande aussi…. Avec un peu de chance, vous voilà embarqué dans l’aventure « formation à la gestion du temps ».

En formation, pour tout comprendre de la gestion du temps,

Vous allez apprendre des « lois » et des « outils » ayant fait leur preuve.

Peut-être même les connaissez-vous déjà ?

  • Lois sociologiques :

    • Plus on a de temps pour réaliser une tâche, plus cette tâche prendra de temps (loi de Parkinson)
    • Chaque chose prend plus de temps qu’on ne le prévoyait au départ (loi de Murphy) – 2 fois plus ?
    • 20% de notre travail donne 80% de nos résultats (loi de Pareto)
    • Dans notre univers, tout événement est cyclique. Pour être efficace, n’ouvrir qu’un cycle à la fois (loi des cycles)
  • Lois psychologiques :

    • La perception du temps varie selon l’intérêt que l’on porte à l’activité effectuée (loi de Fraisse)
    • Nous avons tendance à faire d’abord les choses qui nous plaisent (loi de Laborit).
    •  Loi du rendement décroissant : au-delà d’une certaine durée, l’efficacité décroît (loi d’Illich).
    • Loi des variations d’énergie au cours de la journée (loi de Taylor)
    • Effectuer un travail en continu prend moins de temps que de le faire en plusieurs fois (loi de Carlston)
  • Méthode du QQOQCP

    Méthode aussi connue sous le nom d’Hexamètre de Quintilien, au service de l’efficacité collective ; adopter cette démarche facilite l’exploration d’une situation posant problème à partir de six questions – Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Pourquoi ? – facilitant ainsi l’émergence de solutions :

Quoi ? L’opération est-elle indispensable ? utile ? Que se passerait-il si l’on décidait de ne plus la réaliser ?

Qui ? Le service, la personne sont-ils les plus indiqués pour faire ce travail ?

Où ? Est-ce l’endroit qui convient le mieux pour effectuer ce travail ?

Quand ? Est-ce le moment qui convient le mieux pour réaliser ce travail ?

Comment ? Quel est le temps habituel de réalisation ? Comment s’y prend-on ? (savez-vous qu’il faut passer à un objectif de 25% du temps habituel pour que la créativité se manifeste ?)

Pourquoi ? Quels bénéfices la réalisation de la tâche procurera ?

Vous connaîtrez même la façon de tirer parti de ces lois :

  • Tirer parti des lois sociologiques :

Comprendre la gestion du temps : lois sociologiques

  • Tirer parti des lois psychologiques :

Comprendre la gestion du temps : lois psychologiques

Et même, tirer parti de 2 règles de base,

Deux règles, certes contraignantes, mais aussi simples qu’efficaces.

Elles ont, de surcroît, l’avantage d’être faciles à mémoriser et à avoir à l’esprit en permanence.

Comprendre la gestion du temps : deux règles pratiques

Sont-elles, pour autant, faciles à mettre en œuvre ? Si j’en crois mon expérience, entre contraintes « environnementales » et vos propres « démons » (cf. paragraphes suivants), il restera probablement encore à faire pour respecter ces deux « petites » règles, mais elles se sont révélées, en ce qui me concerne, les plus précieuses aides sur l’ardu chemin du progrès dans la gestion de mon temps, sans pour autant avoir fait des miracles…

Ces lois et outils ne seraient-ils cependant pas une réponse approximative à une bonne question ?

Cette damnée « bonne question » renvoyant à quelques « sous-questions » infiniment plus embarrassantes car beaucoup plus implicantes.

Question 1 : Quel(s) avantages tirez-vous du fait d’être débordé ?

être débordé : quels avantages ?
Crédit photo-Istockphoto.com

Accro.” à l’adrénaline ? Valorisation personnelle (pour donner une image de professionnalisme, ou d’importance ou de dynamisme ou…) ?  Fuite en avant ? Réponse à quelques croyances bien ancrées (il faut … être parfait, faire face seul aux difficultés sans solliciter autrui, etc.) 

Question 2 : « Et si vous descendiez de vélo pour vous regarder pédaler ? ».

En d’autres termes : ne s’agit-il pas de reprendre votre vie en mains ? En commençant par vous interroger sur vos priorités.

Et la question de la gestion de temps devient une question de gestion des priorités. Question généralement prise en compte dans les formations à la gestion du temps en vous proposant la fameuse d’Eisenhower qui vous permet de classer les travaux à faire en croisant deux de leurs caractéristiques – degré d’urgence et degré d’importance – pour savoir quel traitement leur réserver.

Matrice d'Einsenhower
Gérer son temps : entre l’urgent et l’important.

D’une implacable logique, sauf que… si l’urgent est aisé à identifier, l’important l’est beaucoup moins : ce qui importe pour vous est peut-être totalement insignifiant pour moi ! à titre d’exemple : je n’ai aucun attrait pour les « grosses voitures » et n’apprécie pas du tout les 4*4, mais peut-être que posséder un modèle de ces voitures est pour vous capital. J’attache de l’importance à l’ordre, à tel point que je ne peux travailler avec un bureau encombré ; mais je connais d’autres personnes qui, elles, ne peuvent travailler que si leur bureau est encombré. L’urgent et important pour elles sera de faire en sorte qu’il n’y ait plus d’espace vide sur leur bureau tandis que, pour moi l’urgent et l’important, la priorité absolue sera de trier, ranger, classer jusqu’à ce que n’ait survécu à ce tsunami que le dossier auquel j’ai décidé de m’attaquer. Autant dire que l’importance est une notion très relative.

Ce qui conduit à une autre question, celle des choix – autrement plus importante et délicate que celle de la gestion du temps !

Question 3 : « Où sont MES priorités ? »

Et non simplement « dans quel ordre prendre ce que j’ai à faire ? »

Le champ est élargi et ne s’arrête pas à une to do list, aussi exhaustive soit-elle. Il s’agit beaucoup plus de s’interroger sur « ce que je veux faire de ma vie ? ».

Pour que la « to do list » ne vous joue pas le même tour que l’escalier de Penrose :

escalier de Penrose
escalier de Penrose

Vous croyez atteindre un niveau supérieur en l’empruntant dans le sens des aiguilles d’une montre et, à l’arrivée, vous vous retrouvez au point de départ.

En réalité, le temps n’est rien, seul compte ce que vous en faites. C’est un tout autre sujet ! 758a59_923c7645ca2f44e198cab56e4548a470

Vous êtes bien meilleur manager que vous ne le pensez.

De quoi parle-t-on ?

Je ne parle pas du leadership entrepreneurial

Un leader, au niveau d’une entreprise, est un visionnaire. Il a une vision et cherche la réaliser en fixant un cadre stratégique et des principes d’action.

A titre d’exemple Jacques Welch (Neutron Jack), Bill Gates (aussi génial qu’irritable), Steve Jobs (le plus grand égotiste de la Silicon Valley si l’on en croit le magazine Fortune), Richard Branson (aussi excentrique de charismatique), Xavier Neil (au style décontracté mais insatiable) ou Bernard Arnault (discret et impitoyable en affaires) sont tous reconnus comme des leaders emblématiques,

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Et pourtant leurs personnalités sont très différentes.

Ils ont en commun avec le manager leader de n’obéir à aucun profil type. Et encore bien y aurait-il un dénominateur commun que vouloir les « copier » serait peine perdue pour la majorité d’entre nous.

Je veux, ici, parler du leadership managérial,

de celui du manager de proximité qui a pour mission, au quotidien, d’animer ses équipes : partage d’une vision, écoute, dialogue, échanges à la faveur des événements du quotidien à des fins de perfectionnement, de développement des compétences et de maintien de la mobilisation des équipes. Pour tenir ce rôle de manager, il a à faire preuve d’un leadership managérial.

Il n’y a pas de portrait-robot du parfait manager/leader.

Comme il n’y a pas de leadership entrepreneurial modélisable, il n’y a pas de profil type de leader managérial.

Vouloir se conformer aux prescriptions ou diktats qui peuvent fleurir ça et là ne fera que « sonner faux » et ne trompera guère, dans le meilleur des cas, que l’intéressé.

A chacun, sa manière « d’emmener son équipe »

Pour vous en convaincre, une vidéo dans laquelle Itay Talgam commente les styles de leadership de six grands chefs d’orchestre du 20ème siècle mondialement reconnus. Six styles très différents, mais indéniablement six leaders, capables d’obtenir le meilleur de leur orchestre.

Personnellement j’ai un faible pour Léonard Bernstein. Vous pouvez le revoir diriger le 4ème mouvement de la symphonie n°88 d’Haydn, rien que pour le plaisir de goûter ses mimiques, incroyablement explicites, sa manière d’obtenir l’harmonie parfaite au sein de l’orchestre.

La « leçon » : c’est en étant soi-même, en laissant libre cours à son propre style, que l’on exerce un réel leadership.

Laissez émerger le manager qui sommeille en vous.

Reste toutefois, au niveau de la posture et du comportement qui en découlent, deux fondamentaux pour exercer un leadership, c’est à dire voir son leadership reconnu par ses équipes.

Les fondamentaux d’une posture managériale

Beaucoup de recettes sont proposées, mais bien plus que ces recettes, par ailleurs judicieuses, ce sont l’intention et la posture que ces comportements traduisent, qui importent. A partir de là, même si les comportements se révèlent parfois maladroits, l’essentiel sera sauvé.

Deux « fondamentaux » valent bien toutes les recettes

Ils concernent la confiance et la relation à autrui.

  • Avoir suffisamment confiance en vous,

pour pouvoir faire confiance aux autres,

pour que l’on puisse vous faire confiance,

Confiance en soi vs confiance en les autres
Illustrations par Gregory Maria d’un manifeste rédigé suite au Creative Lab “Leaders dans l’entreprise libérée” du (Word Forum de Lille de 2013)Diapositive15 (2)

et que la confiance régnant, en soi et en les autres, un collectif soit possible, une dynamique se fasse jour.

  • Avoir le souci de l’autre :

souci du développement des talents de chacun et souci de faire régner une ambiance bienveillante, source de bien-être.

Puis, adoptant une posture conforme à ces deux fondamentaux, laisser agir la valeur de l’exemple…

La valeur de l’exemple

Pinterest - Nelson Mandela
La valeur de l’exemple (photo Pinterest)

Nota : de mon expérience, il faut persister quelques mois avant d’en voir les effets, de récolter les fruits de ses efforts, mais tout à coup, les choses changent et la traversée du désert débouche sur une véritable oasis. Tenir bon !

Au final,

De mon point de vue, quelle que soit votre personnalité, vous ferez un manager reconnu par vos équipes simplement en étant fidèle à « Qui vous êtes » et en adoptant deux règles de conduite : faire confiance et se soucier de l’autre.

Et tant pis pour les inventaires à la Prévert et tous les manuels du parfait petit manager !

Pourquoi faudrait-il réussir à l’école pour réussir professionnellement ?

Quel parent ne s’inquiète pas des résultats scolaires de son enfant ? A juste titre : savoir lire, écrire et compter sont des “fondamentaux” indispensables. Mais n’en faisons-nous pas parfois trop ?

Réussira ? Réussira pas ?

Réussir à l'école, gage de réussite professionnelle ?

1. La réussite de la vie, professionnelle et personnelle, n’a que peu à voir avec la réussite scolaire.

Pourquoi focaliser son attention uniquement sur les performances intellectuelles ? Quand une personne sans diplôme, mais dotée d’intelligence émotionnelle, peut réussir sa vie professionnelle et personnelle de bien meilleure manière qu’une personne n’ayant pour tout bagage qu’un prestigieux diplôme.

C’est ce que révèle une étude du Carnegie Institute of Technology qui précise « 85% de votre réussite est due à votre personnalité, ainsi qu’à votre capacité à communiquer, négocier et diriger. C’est choquant, mais seulement 15% de votre succès est dû à vos connaissances techniques ».

Peut-être qu’une élection comme délégué de classe est plus prometteuse qu’un bulletin de premier de classe !

2. Vouloir être bon partout n’a pas grand intérêt.

Une fois le minimum vital assuré (le fameux « socle commun de connaissances et de compétences » de l’éducation nationale), la réussite tient à la valorisation de ses dons (tout le monde en a). Peu importe les « non-dons ».

Sans compter que le fait de solliciter ses dons rend le travail plaisant : « Choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie » nous avait promis Confucius.

La réussite tient à l'utilisation de ses dons

 Pour vous en convaincre, regardez cette video mise en ligne par oh my mag.

Alors, pour vos enfants, lorsque vous découvrirez leur bulletin de notes, n’oubliez pas : une fois les fondamentaux acquis, intéressez-vous surtout aux « bonnes notes ». C’est très probablement de cette manière que vous leur rendrez le meilleur service.

Vous voulez en savoir plus ?

Allez voir la note Pourquoi faudrait-il avoir de bonnes notes partout ? :

Vous pourrez aussi poursuivre avec la seconde partie de l’ouvrage que j’ai publié “Et si on décidait d’être heureux, même au travail ?” (éd. AFNOR, 2011).